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更新日:2013年1月15日

 セクハラに関するQ&A 

用語について

  • 「均等法」・・・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)
    均等法(抜粋)(PDF:11KB)
  • 「指針」・・・事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針(平成18年厚生労働省告示第615号)」
    指針(PDF:103KB)


Q1 セクハラってどういう意味?

Q2 「性的な言動」とは具体的にどういうこと?

Q3 「職場」とは、事業所内のこと?

Q4 「性的な言動」のすべてが、セクハラになるの?

Q5 セクハラってどうして起こるの?

Q6 セクハラって犯罪なの?

Q7 セクハラを防止するにはどうすればいい?

Q8 セクハラが起こった場合、事業主の責任は?

Q9 実際にセクハラが起こってしまったときの対応は?

Q10 セクハラを行った従業員に対する制裁は?

Q11 男性もセクハラの被害者になるの?

Q12 最近よく聞く「パワハラ」ってなに?

←項目をクリック!

 Q1 セクハラってどういう意味?

A1

一般に「セクハラ」という言葉は、「セクシュアルハラスメント(英sexual harassment、性的嫌がらせ)」の略語として、「意に反する不快な性的言動」といった意味で広く使われていますが、使う人によってそのニュアンスは様々です。

職場における「セクハラ」については、均等法第11条で、「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と規定されています。

労働者に対して、「○○ちゃん、いい男(いい女)できた?」と声を懸ける行為であっても、それがたちまちセクハラとなることはありませんが、相手や他の労働者の抗議にも関わらず執拗に繰り返した場合、当該労働者の就業環境が害され、セクハラとなり得る場合もありますので注意してください。

 Q2 「性的な言動」とは具体的にどういうこと?

A2

「性的な言動」については、均等法第11条第2項に基づき厚生労働大臣が定めた「指針」の中で、文字どおり「性的な内容の発言や行動」のことであると規定しています。
また、特定の労働者に直接向けられた言動でなくとも、他の労働者間の聞くに堪えない猥談や意図的に性的なイメージを連想させる言動等については、職場環境の悪化を招き得る性的言動と言えるでしょう。

〔性的な内容の発言例〕

「性的な事実関係を尋ねること」、「性的な内容の情報(噂)を意図的に流すこと」等で、具体的には性的な冗談やからかい、食事やデート等への執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなどです。

〔性的な行動例〕

「性的関係を強要すること」、「必要なく身体へ接触すること」、「わいせつ図画を配布すること」等で、具体的にはヌードポスター等を掲示すること、強制わいせつ行為、強姦などです。

 Q3 「職場」とは、事業所内のこと?

 A3

「職場」については、「労働者が仕事を行うために居ることを必要とする場所」=「事業主(上司)が職務命令を発し得る場所」と考えると分かりやすいでしょう。
通常業務を行っている事務所、店舗、工場、倉庫等をはじめ、取引先の事務所、打合せや接待に使用する飲食店、商談で訪問する顧客の自宅等、労働者が業務を行うすべての場所が職場となります。
このほか、出張や研修時の宿泊施設、移動のための交通機関等も職場に含まれます。
また、酒席等であっても、職場単位等で行われる歓送迎会など、半強制的な参加の下で行われる場合は、仕事の延長という性格が強いので、職場と考えて事業主として必要な配慮を行うことが必要です。

均等法及び指針に示された「職場」は、あくまでも事業主がセクハラ防止のための措置を義務付けられた範囲であり、これ以外の場所で行われる上司から部下への性的言動が無条件に許されるわけではないのでお間違いなく。

 Q4 「性的な言動」のすべてが、セクハラになるの?

A4

職場のセクハラについては、性的な言動を原因として、労働者が不利益な扱いを受ける、又は労働者の就業環境が害されるという結果が伴うことが要件となります。(Q1参照)
指針では、性的な言動に対する拒絶等を理由に労働者が労働条件につき不利益な扱いを受ける場合を【対価型セクシュアルハラスメント】、性的な言動により労働者の就業環境が害される場合を【環境型セクシュアルハラスメント】と定義し、その典型例を示しています。

「指針」より

【対価型セクシュアルハラスメント】

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否・抗議等)により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けること。

〔典型例〕

  1. 事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。
  2. 出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。
  3. 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。

【環境型セクシュアルハラスメント】

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること。

〔典型例〕

  1. 事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
  2. 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
  3. 労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

セクハラの状況は多様であるため、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。
被害を受けたのが女性労働者である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」、男性労働者である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当でしょう。

ただ、性に対する考え方・感じ方には各労働者により個人差があるため、例示よりも軽易な内容であっても、人によって著しく不快と感じる場合もあり得ると考えられます。
労働者から不快であるとの訴えがある場合には、その言動の内容が軽易と考えられる場合にも、対策を講じることが必要です。

 Q5 セクハラってどうして起こるの?

A5

セクハラは、個人のモラルの欠如が一番の原因であることに間違いはありませんが、「男性と女性では、性に対する感じ方・考え方が違うことへの男性の認識不足」「同僚である労働者を対等なパートナーと見ず、性的な関心の対象として見る意識のあり方」「企業の雇用管理の問題」などが、その背景にあると考えられます。

セクハラ事件として裁判で争われる事例の多くを見る限りにおいて、職場におけるセクハラの大半は、「上司(事業主の場合も多い。)から部下へ」という、労働者が拒否しづらい環境において、こうした「男女の性意識の相違」や「女性(男性)を対等と見ない意識」に基づく言動(自己の性的欲求を満たすための行為等)が行われることにより引き起こされています。

 Q6 セクハラって犯罪なの?

A6

現在、「セクハラ」という表現を用い、犯罪としてこれを直接禁じる法律はありません。
しかし、セクハラとなり得るそれぞれの行為の中で悪質なものについては、「強姦」や「強制わいせつ」はもとより、例えばそれが誹謗中傷であった場合は名誉毀損罪(刑法第230条)や侮辱罪(第231条)として、痴漢行為であれば公然わいせつ罪(第174条)として、わいせつな画像を常時パソコンに表示した場合はわいせつ物陳列罪(第175条)として刑法に抵触することになります。
また、一般に「セクハラ裁判」と言われているのは、民事訴訟により加害者等の法的責任を追求しているものであり、加害者に対しては、不法行為による損害賠償請求(民法第709条)、精神的損害による慰謝料請求(民法第710条)を行うもの、また事業主等に対しては、法人の不法行為による損害賠償請求(民法第44条)、債務不履行による損害賠償請求(民法第415条)、使用者責任に基づく損害賠償請求(民法第715条)を行うものが大半となっています。

 Q7 セクハラを防止するにはどうすればいい?

 A7

職場でのセクハラを防止するために、雇用管理上、事業主が講ずべき措置について、指針では、9項目が定められています。
これらは、企業の規模や職場の状況の如何を問わず、必ず講じなければなりません。

指針に定める9項目(概要)

[1] 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

  • 1 職場におけるセクハラの内容・職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
  • 2 セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

[2] 相談(苦情含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

  • 3 相談窓口をあらかじめ定めること。
  • 4 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また広く相談に対応すること。

[3] 事後の迅速かつ適切な対応

  • 5 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  • 6 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
  • 7 再発防止に向けた措置を講ずること(事実が確認できなかった場合も同様)

[4] [1]から[3]までの措置と併せて講ずべき措置

  • 8 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
  • 9 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

指針の全文はこちらのリンクをご覧ください。↓

事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針 (平成18年厚生労働省告示第615号)」(PDF:103KB)

 Q8 セクハラが起こった場合、事業主の責任は?

A8

実際にセクハラが起こってしまった場合に、事業主は、指針に沿って迅速かつ適切に行為者・被害者等へ対応を行う必要があります。
平成19年4月1日に改正施行された男女雇用機会均等法により、セクハラについて事業主が対策を講じず、国からの是正指導に応じない場合、企業名公表の対象となります。

Q6で触れたとおり、事業主には民法第715条により、被用者(労働者)の不法行為により発生した損害を賠償する使用者責任があるため、雇用する労働者がセクハラを起してしまった場合、この労働者とともに損害賠償を請求される可能性があります。
なお、民法第715条但し書きにおいて、事業主が相当の注意をした場合の免責が規定されていますが、使用者側に立証責任があり、実態上、使用者の抗弁はほとんど認められていません。

事業主の法的責任とは別ですが、セクハラが発生したり、これを放置した場合、企業イメージのダウンや社会的信用の失墜、また労働者のモラール低下等のマイナス面が想定されます。

 Q9 実際にセクハラが起こってしまったときの対応は?

A9

セクハラが発生した(従業員からセクハラ相談があった)場合には、迅速かつ適切な対応が必要となります。そのためには、あらかじめ担当部署や対応マニュアル等を明確にしておく必要があります。

放置したり、個人間の問題として当事者に問題解決を委ねようとするなど対応を誤ったりすれば、被害の拡大や再び同様の問題を引き起こすこととなったり、問題がこじれて訴訟に発展する場合も考えられます。
セクハラは、企業イメージのダウンを招くばかりでなく、企業としての信用を失うことにもなりかねません。

なお、事実確認が困難な場合には、均等法第18条に基づく調停による紛争解決を図ることができます。

1 迅速で正確な事実確認

  • (1)被害者(相談者)、加害者(行為者)双方の主張を公平に聴取するとともに、必要に応じて同じ職場の同僚等、第三者からの事情聴取も行いましょう。
  • (2)公平な判断が導けるよう、聴取者は2人以上とし、また被害者が性的な事実関係等を話しやすくするため、聴取者に同性を加えましょう。
    問題解決後の円滑な業務運営のため、当事者等のプライバシーを尊重し、事情聴取等で知り得た情報は外部に漏らさないようにしましょう。

 2 事実に基づく適正な対応

  • (1)セクハラの事実が認められた場合は、行為者に対して、そうした言動が被害者の就業環境を悪化させる行為であることを説明し、再発を防止するとともに、就業規則等の定めに基づき、懲戒その他の措置を講じます。
  • (2)状況に応じて、被害者と行為者間のわだかまりを解消するなど、関係改善に努めましょう。
  • (3)両当事者を同じ職場で勤務させることが適当でないと判断される場合には、配置転換や担当業務の変更により、直接接触しないよう措置を講じましょう。
  • (4)被害者(相談者)が労働条件等で不利益を受けていることが確認された場合は、その回復を図りましょう。
  • (5)被害者(相談者)の精神的ダメージが大きく、メンタルケア等が必要な場合には、専門家の指示に基づいた適切な対応を図りましょう。
    問題解決への対応は、被害者(相談者)に十分説明しながら行い、問題解決と再発防止に対する企業の真摯な姿勢を理解させ、安心して業務に専念できるよう心がけましょう。

 3 再発防止への対応(事実確認ができなかった場合も同様)

  • (1)職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針やセクハラの行為者に対して厳正に対処する旨の方針を社内報やパンフレットに掲載するなどして、社員一人ひとりが理解できるようにしましょう。
  • (2)セクハラ防止意識啓発のための研修、講習会等を改めて実施しましょう。
    セクハラに関する相談事例が発生したことは、これまでに行ってきた周知・啓発の方法に改善の必要性があるのかもしれません。これまでの防止対策を点検し、改めて周知しましょう。

 Q10 セクハラを行った従業員に対する制裁は?

A10

セクハラが行為を受けた労働者や企業に与える有形・無形の損失は多大なものがあるので、一般的にセクハラの加害者(行為者)に対して相応の制裁措置を課すことが可能だと考えられます。

適法に制裁を行うためには、就業規則や就業規則に基づく服務規律、懲戒規律等で、懲戒事由となるセクハラに係る性的な言動、制裁の種類等を規定しておく必要があります。
懲戒処分に当たっては、セクハラの程度に応じ、他の懲戒理由との均衡を図りながら慎重かつ公正に行う必要があります。恣意的な処分が許されないことは当然ですが、温情的な処分の結果、問題が再発した場合、適切な対応を怠った企業の責任が厳しく問われることとなります。

なお、日頃から労働者に対して、セクハラが懲戒処分の対象となることを周知しておくことは、セクハラ発生の防止にも効果的です。

 Q11 男性もセクハラの被害者になるの?

A11

均等法は、従来、男性優位の社会状況、男女間の性に関する認識や体力の差異等を反映して、セクハラの被害者として女性従業員を対象としたものとなっていました。
しかし、近年、男性に対するセクハラ(男性から男性へのセクハラ、女性から男性へのセクハラ)の事案も報告されていることから、平成19年4月1日に改正施行された均等法では、男性に対するセクハラも対象とすることになりました。

 Q12 最近よく聞く「パワハラ」ってなに?

A12

パワハラとは、「パワー・ハラスメント(power harassment)」の略で、職務権限(職務上の地位や立場)を使った嫌がらせのことを言い、セクハラもパワハラの一つの形態と言われています。

最近、この「パワハラ」の被害が増加しており、具体的な事例としては、「上司に無視される」、「職場でみんなの前で罵倒される」、「メールでしつこく何度も命令される」などといったものがあり、中には、精神的な苦痛から休職を余儀なくされた方やうつ病で治療を受けたケースが報告されています。
パワハラが深刻化した背景には、経済不況の影響から、企業等が営利至上主義となり、職場全体にゆとりがなくなってきたことが、個々の労働者にも影響を与えていることが挙げられており、このような職場は、労働者にとって快適な職場環境とは言い難いものです。

事業主には、労働安全衛生法(第71条の2)により、快適な職場環境の形成が求められており、また、労働者の労働意欲や生産性の向上を図る上でも、パワハラの防止や改善のため、従業員を対象とした研修等や相談室等を設けてのメンタルケア等を実施することが望ましいでしょう。

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経済労働部労政雇用課

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